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1。核心团队建设和管理计划计划核心团队建设和管理计划计划粉丝Zhifeng [注意]本文是当前上市公司的核心团队建设和管理计划I，供核心团队建设和管理计划工作参考。 1。集团战略目标1。集体战略目标AAA提出了一种战略衡量“与HHH（产品）的决定性斗争”的战略衡量标准。目的是依靠其在BBB中的领先地位，并依靠其强大的科学研究和创新能力来实现建造CCC航空母舰的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA未来的核心领域。 AAA集团的未来工业布局将是HHH作为核心，与HHH相关的业务以及其他业务作为补充的布局结构。 HHH业务的发展直接决定了AAA的未来。 2.核心团队定义2。AAA当前业务的核心团队定义是BBB

2。主要是，未来的业务主要是HHH。在未来战略的前提下，公司的运营将遇到以下挑战（与团队管理有关）：1。作为新兴技术，如何完成两家业务之间的转型？ 2.如何掌握客户定位和市场环境的变化？ 3。如何指导和适应行业技术的进步？政策前景是什么？ 4。组织管理的适应性变化是什么？ 5。如何为企业文化的继承和改善提供一个柔和的环境？ 6。现有团队可以为战略转型提供足够的保证吗？ 7。团队的适应能力如何？根据上述比较，关键的成功因素和核心团队定义如下：战略方向项目现有目标和关键成功领域核心团队Lord BBB HHH技术支持行业技术与市场和先进的HHH供应商业务转型客户意识行业技术行业技术技术技术技术

3。该技术已经成熟，并且处于开发阶段。最终用户是分散的汽车制造商。最终用户是汽车用户客户和政策研究和预测。具有行业知识和客户服务意识的营销团队具有行业领导者，技术和成本领先的行业领导者，全球领先（技术，成本）管理经验，制造效率领导，企业家精神改进类型，R＆D市场领先类型的研发和制造业。团队精神在自校正机制下具有创新管理的转变。成功的高级管理团队已经开发和纠正了很多年。它是稳定且创新的。它需要开拓性，创新的文化才能开放和创新的文化转型。它有一个成熟的业务。它是稳定且创新的。它有一个成熟的业务。它是稳定且创新的。它有一个成熟的业务。它可以自适应调整产品周围的生产结构。它有效地及时，稳定和有效地调整生产结构并具有强大的执行能力。它在成熟的业务中具有成熟的财务结构。

4。稳定的新兴企业，不稳定的资本和资本运营能力可以确保新业务的资本需求。高端金融和资本运营团队。 3.团队建设目标（未来团队要求）3。根据核心团队的定义，明确的团队建设目标，团队建设目标（未来团队要求）。 1。数量要求基于业务量和不同类型团队的数量要求。有必要根据特定业务量，行业和企业基本数据进行预测。 2。针​​对不同类型的团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构和经验结构要求的专业和知识经验要求。 3。管理和领导技能需要开创性的管理风格，自我纠正意识。目标定向，指导能力。 4。文化和道德要求基于继承原始文化的本质。在未来战略的指导下，培养了开拓性文化。综合上述两个点，构成了核心团队的道德标准和

5。文化标准的定义。以上四个任务的结果是核心团队的数量，知识和能力计划表。 4。核心团队的现有组成和潜在分析。 4。核心团队和潜在分析的现有组成1。库存基于不同的类别，并且根据数量，能力组成，专业互补性，文化身份，未来的文化适应性等。2。潜在的分析可以发展到团队目标。包括知识结构，专业结构，文化适应性，管理风格等。3。现有的团队优化基于不同类别的团队，并基于现有成员的能力和潜力，并且根据评估结果，有一些步骤来优化不适合战略需求的成员。根据特定情况，工作结果是团队优化计划表，优化过程是一个长期动态过程。优化的团队成员，

6。还需要重新安置计划。 5。开发措施5。根据比较的发展措施，核心团队当前的总体状况与团队建设目标和建筑思想的差距如下：1。数量（根据不同的团队类别）保证（1）根据不同的团队类别，不同的核心团队成员确定不同的核心团队成员将确定诸如R＆D团队，例如R＆D介绍家庭竞争企业和外国企业和外国企业和外国企业和内部培训和内部培养和内部培养和内部培养和内部培养。内部培训是通过校园招聘，内部导师系统和团队工作系统以及在耕种阶梯的指导下通过知识管理平台（中等压力方法）进行培养的。营销团队通过提高营销管理级别将营销资源整合到公司的统一控制中。在团队介绍方面，由于战略性转型，公司的客户结构将经历基本变化，这使得营销团队的客户能力需要提高或重塑。在原始团队的基础上，主要使用外部培养轮换的外部引入。

7。内部种植主要基于校园招聘。营销团队的新成员需要在研发和生产团队中旋转。生产管理团队。有效的扩展基于现有团队。生产管理团队应保持相对稳定。高级管理团队：主要是内部培训。在战略的早期阶段，有可能适度空中管理人员，但需要控制和指导文化融合。在完成空降部队的整合后，有必要保持高级管理团队的稳定性。 （2）建立一个后继系统。根据不同的团队类别计划不同的后继系统。例如，技术团队，继任者更多来自团队。营销团队，业务管理团队和储备金可能是跨队。 2。由于公司的业务转型而改善知识结构，需要首先进行核心团队知识结构的更新。它是按照以下方式进行的：（1）企业大学。创建一个企业大学，并将其定位为核心团队的发展和培训。

8。教育。在新行业下的行业，新市场，客户和金融需求和知识的一般知识的培训和培训。 （2）讨论。行业前景，尖端技术，客户和市场定位是在某个团队内或跨团队内进行的。 （3）知识管理系统。核心团队成员拥有培训讲座，研讨会，案例和其他指标，目的是通过知识管理系统将个人知识和经验转变为企业和团队指标。 3。经验结构优化（1）同时进行内部培训和外部招聘。在早期阶段，中度的外部招聘以及在建立团队框架之后，主要使用内部培训。 （2）跨部门旋转系统。在两种情况下，进行旋转。首先，预备役干部在担任重要职位之前进入核心团队。第二，在成为核心团队的顶级领导人之前。 （3）跨部门导师系统。各种核心团队储备人员通过跨部门的导师系统实现了协作思维的认识，仅通过研发专注于技术

9.技术，市场仅关注客户，生产仅关注原始产品。 4。绩效评估和激励机制。 （1）性能方向。根据核心团队的不同类别建立具有不同方向的绩效评估系统。通常，建立面向结果的绩效文化，并在绩效评估中包括团队贡献。研发团队：结果激励措施，驱动绩效，绩效评估重点介绍客户需求（直接适用性）和技术领导力（研发可持续性）的双重影响。生产团队：效率是首选，执行是首先，并且成本控制很重。绩效评估是根据不同的制造单元，实施内部会计机制进行的，并专注于成本效率。市场团队：专注于绩效结果和客户管理的双重指标。转型后，客户集中度将更高，并且大客户的管理能力将更高。以服务和响应能力为核心的客户管理能力将是市场团队需要改进和关注的最重要方面之一。业务管理团队

10。团队：专注于财务绩效和可持续发展的绩效指标。可以根据平衡记分卡的思想确定管理团队的财务指标和可持续发展指标。资本运营和财务管理团队：使用财务指标以及企业的财务协调能力和财务结构适应能力作为可持续发展的绩效考虑。由于业务转型，财务结构发生了很大变化，财务结构的适应性是绩效的重要重点。 （2）激励措施。根据不同类别的核心团队，可以采用不同的激励表格。可以通过优化工资结构，福利制度的建立，建立职位增长系统，建立培训和发展机会以及授予期权激励措施来优化特定形式。薪资结构优化。在战略转型方面，根据不同的团队类别，可以优化年工资制度，周期薪水系统（项目会计）和普通的每月工资制度。在过程激励措施方面，重要节点，例如积极